Правові аспекти забезпечення трудової дисципліни, притягнення до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни»
Дисципліна праці – установлений порядок, без дотримання якого неможливо забезпечити погоджену діяльність у процесі спільної праці працівників організації. Поняття дисципліни праці у чинному КЗпП не визначене, але розроблене в науковій літературі з трудового законодавства. Прийнято виділяти виконавчу дисципліну, активну та самодисципліну. Метою управління дисциплінарними правовідносинами є виховання у працівника самодисципліни. За змістом дисциплінарні правовідносини поділяються на види: охоронні; заохочувальні, виховні, організаційні. Змістом дисциплінарних правовідносин є права та обов’язки його сторін та їх відповідальність. Охоронні правовідносини виникають за наявності одного з двох юридичних фактів: невиконання чи неналежне виконання обов’язків; перевищення прав, заподіяння шкоди іншим працівникам. Сторонами цих правовідносин є роботодавець та працівник. Зміст цих правовідносин включає право та обов’язок застосувати до порушника заходи впливу. Заохочувальні відносини сприяють вияву працівником активності у тому вигляді, що визначений у гіпотезі заохочувальної норми. Виховні відносини включають право і обов’язок роботодавця виховувати працівника, використовуючи метод переконання. Організаційні відносини стосуються діяльності, яка направлена на створення дисциплінарних правовідносин. Ці правовідносини включають визначення прав, обов’язків, відповідальності та розподіл їх серед працівників.
Роботодавець має право примушувати, заохочувати та переконувати працівників і зобов’язаний організувати ці правовідносини. Об’єктом дисциплінарних правовідносин є поведінка особи. Важливо пригадати, що трудові правовідносини – відносини щодо прав, обов’язків та відповідальності його сторін.
Адвокату важливо засвоїти поняття дисципліни праці і врахувати, що як правнича категорія дисципліна праці розглядається у різних аспектах (один із принципів трудового права; елемент трудового правовідношення, самостійний інститут трудового права; рівень дотримання її тими, хто працює). Дисципліна праці як реалізація принципу трудового права – забезпечення виконання обов’язку працівника сумлінно працювати. Дисципліна праці як елемент трудового правовідношення працівника – обов’язок підпорядкування у процесі праці у період дії трудового договору.
Дисципліна праці як інститут трудового права – система правових норм, що регулює внутрішній трудовий розпорядок, передбачає обов’язки працівника та роботодавця, заходи заохочення за успіхи в роботі, порядок їх застосування, види та заходи відповідальності за порушення дисципліни праці, а також порядок їх застосування.
Дисципліна праці як рівень її дотримання – обов’язок роботодавця забезпечити належний рівень дисципліни праці на виробництві, реагувати на її порушення окремими працівниками.
Трудовий розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку1. Внутрішній трудовий розпорядок – установлений законодавством і на його основі локальними нормативно-правовими актами порядок поведінки працівника в організації у процесі праці, перерви та знаходження працівника на території організації. Правила внутрішнього трудового розпорядку організації – локальний нормативно-правовий акт організації, що регламентує відповідно до КЗпП та інших законів порядок прийняття на роботу та звільнення з роботи працівників, основні права, обов’язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, заходи заохочення та стягнення до працівників, а також інші питання регулювання трудових відносин в організації.
Внутрішній трудовий розпорядок в організації може регулюватися технічними правилами та інструкціями, посадовими інструкціями тощо.
Слід врахувати, що для окремих категорій працівників діють статути та положення про дисципліну. Обов’язки та права працівників визначені в різних нормативно-правових актах, у тому числі й локальних, що розроблені в організації. Правила внутрішнього трудового розпорядку мають бути в кожній організації і мають бути доведеними до кожного працівника в установленому порядку. В одній організації на одних працівників можуть поширюватися правила внутрішнього розпорядку, а на інших – статут чи положення про дисципліну. Статути та положення про дисципліну можуть передбачати додаткові обов’язки працівників та їхніх керівників, а також види дисциплінарних стягнень.
Оскільки права та обов’язки працівника та роботодавця визначають основний зміст трудового договору, то адвокат має знати, як основні обов’язки працівника, визначені різними інститутами трудового права, законодавчими актами, колективним договором, а також трудовим договором, так і обов’язки роботодавця. Обов’язки працівників та роботодавця визначені у правилах внутрішнього трудового розпорядку, функціонально-кваліфікаційних довідниках, положеннях.
Адвокату важливо засвоїти поняття дисциплінарної відповідальності. Відповідальність за трудовим правом — окремий вид юридичної відповідальності, яка полягає в передбаченому нормами трудового права обов’язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення. Дисциплінарна відповідальність — осуд поведінки працівника роботодавцем, що реалізується в застосуванні до нього заходів стягнення за порушення трудової дисципліни. Дисциплінарна відповідальність (як один з видів юридичної відповідальності) – це обов’язок працівника відповісти перед роботодавцем за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.
Трудове законодавство встановлює дисциплінарну і матеріальну відповідальність працівників. Дисциплінарна відповідальність працівників є одним із видів юридичної відповідальності. Трудове правопорушення — винне протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або неналежному виконанні працівником трудових обов’язків. Порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, наказів керівника, технічних правил тощо.
Трудовим законодавством не передбачений перелік трудових правопорушень, а також перелік грубих порушень (окрім спеціальних актів щодо спеціальної дисциплінарної відповідальності працівників). Чи є порушення трудової дисципліни, вирішує роботодавець, відповідальність працівників є реакцією роботодавця на дисциплінарний проступок працівника, наслідком невиконання (неналежного виконання) трудових обов’язків працівником) і полягає у застосуванні санкцій за порушення трудової дисципліни та їх реалізації.
Дисциплінарну відповідальність необхідно відрізняти від інших заходів дисциплінарного впливу, що може застосовувати роботодавець (наприклад, депреміювання працівника, усні зауваження працівнику). В основі дисциплінарної відповідальності лежить конкретний дисциплінарний проступок працівника, протиправне порушення працівником дисципліни праці. Дисциплінарним проступком можуть бути визнані тільки такі противоправні дії (бездіяльність) працівника, що безпосередньо пов’язані з виконанням ним трудових обов’язків. Підстава дисциплінарної відповідальності — факт вчинення дисциплінарного проступку працівником. Дисциплінарний проступок – винне невиконання працівником своїх трудових обов’язків.
При застосуванні до працівника дисциплінарного стягнення роботодавець повинен встановити протиправну поведінку працівника у сфері праці та його вину. Суб’єктом дисциплінарного проступку може бути тільки особа, яка перебуває у трудових правовідносинах з роботодавцем і яка порушила трудову дисципліну. Існує два види порушення трудової дисципліни: невиконання обов’язків, у тому числі і неповне виконання обов’язків чи неналежне виконання обов’язків; порушення прав, якщо порушуються права і свободи інших осіб.
Трудовим законодавством передбачено два види дисциплінарної відповідальності: загальну та спеціальну. Загальна дисциплінарна відповідальність поширюється на всіх працівників і передбачена КЗпП та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Спеціальна дисциплінарна відповідальність – визначена спеціальним законодавством для деяких категорій працівників. Ці види відповідальності розрізняються за категорією працівників, на яких вона поширюється, за нормативно-правовими актами, якими вона передбачена, та заходами дисциплінарного стягнення, а також порядком проведення дисциплінарного розслідування та накладанням дисциплінарного стягнення за колом осіб та органів, наділених правом накладати дисциплінарні стягнення.
Адвокат має знати, якими нормативно-правовими актами регулюється спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників.
Стягнення, які застосовуються до працівників, порядок їх застосування і зняття
Дисциплінарне стягнення – передбачений у нормативно-правовому акті захід примусового впливу, що застосовується посадовою особою відповідно до її компетенції, за вчинення дисциплінарного проступку.
Заходи дисциплінарного стягнення визначені трудовим законодавством. У правилах внутрішнього трудового розпорядку не можуть бути визначені інші заходи дисциплінарного стягнення, ніж ті, що визначені законом.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення: догана чи звільнення. Організації не мають права самостійно встановлювати як види, так і порядок застосування дисциплінарних стягнень.
Тільки законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників особливості дисциплінарної відповідальності. Наприклад, до службовців, крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним законодавством про працю України, можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу: попередження про неповну службову відповідність; затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду.
Прийнято виділяти дві стадії накладання дисциплінарного стягнення: виявлення дисциплінарного проступку; застосування дисциплінарного стягнення. Порядок накладання і час дії дисциплінарного стягнення визначається законом. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. У поясненні працівнику слід відповісти на такі запитання: наявність факту порушення трудової дисципліни; причини порушення трудової дисципліни працівником; ступінь вини працівника (наявність умислу, необережності, відсутність вини працівника); обставини вчинення дисциплінарного проступку; ставлення працівника до порушення трудової дисципліни. Іноді у поясненні працівника вказується на відсутність дисциплінарного проступку. Якщо працівник відмовився дати пояснення, складається відповідний акт. Відмова працівника надати пояснення не перешкоджає роботодавцю застосувати до працівника дисциплінарне стягнення. Слід врахувати, що роботодавець зобов’язаний зажадати пояснення від працівника, а працівник має право його надати. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також вищестоящими органами. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.
Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. До відпусток, що переривають строк застосування дисциплінарного стягнення, відносяться усі види відпусток, визначені законодавством про відпустки. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення дисциплінарного проступку.
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку у триденний строк з дня його видання. У випадку відмови працівника ознайомитися з наказом (розпорядженням) про застосування дисциплінарного стягнення теж складається відповідний акт.
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.
Оскільки основними рисами дисциплінарної відповідальності працівників є: законність, обґрунтованість та справедливість, то адвокату необхідно звернути увагу на правові гарантії притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Слід знати правові гарантії для працівників, що обрані до профспілкових органів при їх притягненні до дисциплінарної відповідальності.
Працівник може оскаржити дисциплінарне стягнення до комісії по трудових спорах (крім дисциплінарного звільнення) у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Трудові спори щодо дисциплінарних звільнень розглядаються у судовому порядку. У справах про дисциплінарні звільнення працівник може звернутися до суду — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія з трудових спорів чи суд можуть його поновити.
Правова допомога адвоката по таких спорах
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому главою XV КЗпП. Трудові спори про визнання необґрунтованими дисциплінарних стягнень можуть розглядатися в Комісії по трудовим спорам (далі — КТС) (крім трудових спорів щодо дисциплінарних звільнень) та у судовому порядку.
По таких трудових спорах адвокат має правильно визначити предмет і межі доказування. Оскільки є відмінності у здійсненні доказування сторонами, то адвокат має сформулювати предмет доказування залежно від статусу суб’єкта доказування. Правильно визначити предмет доказування по справі (сукупності юридичних фактів, від установлення яких залежить вирішення справи по суті) — означає надати процесу збирання, дослідження та оцінки доказів необхідний напрямок. Наприклад, факт прогулу без поважної причини, факт неналежного виконання працівником трудових обов’язків тощо. Предмет доведення щодо трудового дисциплінарного правопорушення визначається на підставі норм матеріального права, що підлягають застосуванню, а також на підставі тверджень і заперечень сторін трудового договору. До предмета доведення адвокат має включати найбільш важливі для справи юридичні факти.
Із погляду практики доцільно виділити декілька основних фактів, які мають бути доказані у першу чергу, і розглядати їх як предмет доведення. Наприклад, наявність підстави для звільнення працівника з роботи за порушення трудової дисципліни. Усі інші юридичні факти слід включати в межі доказування. Наприклад, порядок застосування дисциплінарних стягнень (ст. 149 КЗпП). Для того, щоб правильно визначити предмет доказування, необхідно з’ясувати характер правовідносин сторін і норму трудового законодавства, якою слід керуватися при вирішенні трудового спору (наприклад, відмінність між звільненням за п. 2 ст. 40 КЗпП та п. 3 ст. 40 КЗпП). Без визначення обставин, що підлягають включенню до предмета доведення, неможливо також встановити і характер правовідносин сторін та необхідну для застосування норму матеріального права. Наприклад, при звільненні працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП вина працівника у порушенні трудової дисципліни входить до предмета доведення за дисциплінарними звільненнями. Навпаки, при звільненні працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП вина працівника не включається у предмет доведення даної категорії справ і не підлягає доказуванню адвокатом.
Таким чином, адвокат має виділити з числа суджень, які слід обґрунтувати, найбільш важливі факти, що є предметом доказування у справах щодо дисциплінарних правовідносин. В юридичній літературі називають два джерела формулювання предмета доказування: гіпотезу і диспозицію норми чи норм трудового права щодо дисциплінарних правовідносин, що підлягають застосуванню. Якщо трудовий спір вирішується в судовому порядку, то це підстава позову і заперечення проти позову. Прийнято вважати, що позов має два елементи: предмет та підставу. Під предметом розуміється у даному випадку звернення до відповідача та вимога позивача (наприклад, про поновлення на роботі чи визнання необґрунтованим дисциплінарного стягнення).
Як підстава розглядаються ті юридичні факти, за якими працівник, що звернувся за судовим захистом, обґрунтовує свої вимоги. Предметом позову у цих справах є матеріально-правові вимоги позивача, які розкривають галузеву приналежність спору, його правове регламентування (норми трудового законодавства щодо дисципліни праці). Підстава позову – це обставини, на які посилається позивач. І предмет, і підстави позову мають бути відображені в позовній заяві. Наприклад, позивач звертається до суду з позовом до організації про поновлення на роботі (це предмет позову). Якщо працівник (роботодавець) звертається за юридичною консультацією до адвоката, він одразу заявляє про свої вимоги до протилежної сторони і ті факти, на яких ці вимоги, на його думку, ґрунтуються. На підставі цих юридичних фактів адвокат формулює предмет доказування по цій категорії трудових спорів.
Оскільки працівник (роботодавець) не завжди може викласти істотні для вирішення справи обставини, то адвокату важливо використати засоби контролю за інформацією, що надається, виходячи з характеру існуючих правовідносин. Такими засобами є норми права щодо дисциплінарної відповідальності працівників. Для адвоката при визначенні й уточненні предмета і межі доведення як юридична норма, що регулює правовідносини дисциплінарної відповідальності працівників має значення і підстава позову. Слід виходити з того, що норма матеріального права визначає підставу позову. Наприклад, у тексті ст. ст. 40, 41 КЗпП міститься перелік обставин, що дають право роботодавцю звільнити працівника за порушення трудової дисципліни, а також які юридичні факти мають бути для кожної підстави звільнення.
На підставі цих норм трудового права адвокат має скласти перелік фактів, які слід обґрунтувати, визначити їх юридичну ієрархію та структуру предмета доведення (порядок і послідовність доведення юридичних фактів).
Таким чином, використовуючи два джерела формулювання предмета доказування – підставу позову і норму права, адвокат має можливість не тільки правильно сформулювати предмет доказування, а й ефективно провести доказування з питань оскарження дисциплінарних стягнень. Слід урахувати, що в процесі судового розгляду таких трудових спорів предмет доказування може уточнюватися чи змінюватися (наприклад, якщо позивач змінив свої позовні вимоги).
|
